Podstawowe prawa pracownika w Niemczech

line

Wprowadzenie
Od 1 maja Niemcy otwierają swój rynek pracy dla Polaków. Konkretnie oznacza to, że polscy pracownicy nie będą już potrzebowali pozwolenia na pracę, aby zatrudnić się w niemieckiej firmie.
Niemieckie przepisy prawa pracy różnią się w wielu aspektach od polskich. Osoby zainteresowane pracą w Niemczech powinny dlatego zapoznać się co najmniej wstępnie z niemieckimi przepisami, aby móc skutecznie korzystać z przysługujących im praw. Pojedyncze szczególne ważne przepisy omówimy w niniejszym artykule.


Rozmowa kwalifikacyjna
Pierwszym krokiem ku zawarciu nowej umowy o pracę jest zazwyczaj rozmowa kwalifikacyjna lub wypełnienie kwestionariusza przygotowanego przez ewentualnego przyszłego pracodawcę. Zarówno podczas rozmowy jak i przy wypełnianiu kwestionariusza osoba zainteresowana pracą może natknąć się na pytania, które z różnych względów są dla niej kłopotliwe i nie chciałaby dlatego udzielać na nie odpowiedzi. Z drugiej strony brak udzielenia odpowiedzi mógłby obniżyć szanse takiej osoby na przyjęcie do danej pracy. Orzecznictwo niemieckie zauważyło ten problem i rozwiązało go przyznając pracownikowi w niektórych przypadkach tak zwane prawo do kłamstwa. To znaczy, jeżeli pracodawca zada niedozwolone pytanie, kandydat może odpowiadając na nie skłamać i nie musi obawiać się z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji.


W szczególności niemieckie sądy zajmowały się w przeszłości następującymi rodzajami pytań:
- wcześniejsze wynagrodzenie kandydata w innej firmie: niedozwolone pytanie
- sytuacja finansowa i ewentualne zadłużenie: niedozwolone pytanie; wyjątek: rodzaj pracy wymaga szczególnego zaufania, przykładowo praca w ochronie mienia, praca przy kasie, wtedy pytanie jest dozwolone
- ciąża: niedozwolone pytanie; wyjątek: wykonywanie danej pracy przez kobiety w ciąży jest ustawowo zabronione, wtedy pytanie jest dozwolone
- plany założenia lub powiększenia rodziny: niedozwolone pytanie
- choroby: zasadniczo niedozwolone pytanie; wyjątek: świadczenie danej pracy jest ze względu na chorobę niemożliwe lub w dużej mierze ograniczone, wtedy dozwolone pytanie
- choroby zakaźne: zasadniczo dozwolone pytanie, wyjątek: w danej pracy nie zachodzi ryzyko zarażenia osób trzecich, wtedy niedozwolone pytanie
- karalność: zasadniczo niedozwolone pytanie; wyjątek: rodzaj pracy wymaga niekaralności kandydata, przykładowo praca w ochronie mienia, praca przy kasie
- przynależność do wspólnoty religijnej, związku zawodowego, partii politycznej: niedozwolone pytania
- życie prywatne, sposób spędzania wolnego czasu, orientacja seksualna: niedozwolone pytania.
W odpowiedzi na niedozwolone pytania kandydat może skłamać i nie ponosi z tego tytułu żadnych negatywnych konsekwencji.


Zawarcie umowy o pracę
Zawarcie umowy o prace nie wymaga dochowania formy pisemnej, wiążąca jest także umowa zawarta w formie ustnej. Pracodawca jest jednak zobowiązany do pisemnego potwierdzenia warunków umowy w terminie jednego miesiąca od daty rozpoczęcia wykonywania pracy (§ 1 Nachweisgesetz, Ustawa o potwierdzeniu warunków umowy o pracę). Potwierdzenie warunków winno co najmniej zawierać
- imię, nazwisko, miejsce zamieszkania stron
- datę rozpoczęcia wykonywania pracy
- w przypadku czasowo ograniczonego stosunku pracy przewidywaną datę jego zakończenia
- miejsce wykonywanej pracy
- rodzaj wykonywanej pracy
- składniki i wysokość wynagrodzenia
- wymiar czasu pracy
- terminy wypowiedzenia umowy o pracę
- wymiar rocznego urlopu wypoczynkowego
- ogólną informację o ewentualnie obowiązujących regulaminach pracy, porozumieniach zakładowych lub zbiorowych układach pracy.


Zawarcie umowy o pracę na czas próbny / czas określony
Ustawodawca niemiecki wychodzi z założenia, że zasadniczo umowy o pracę powinny być zawierane na czas nieokreślony. Umowy zawarte na czas określony wywierają na pracownikach zbyt wysoką presję związaną z możliwością nieprzedłużenia takiej umowy i powinny dlatego znajdywać zastosowanie jedynie w wyjątkowych sytuacjach.


Zgodnie z § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (Ustawa o pracy w częściowym wymiarze godzin i na czas określony) czasowe ograniczenie umowy o pracę bez szczególnego powodu jest możliwe jedynie przez okres nie dłuższy niż dwa lata. Każde dalej idące czasowe ograniczenie umowy o pracę wymaga szczególnego uzasadnienia. Takim uzasadnieniem może być przykładowo ograniczone zapotrzebowanie zakładu na daną pracę, przejściowe zastępstwo dla innego pracownika lub praca związana w wykonaniem z góry wyznaczonego i ograniczonego zadania.


W przypadku niezgodnego z prawem czasowego ograniczenia umowy o pracę pracownikowi przysługuje prawo do przekształcenia dotychczasowej umowy w umowę na czas nieokreślony (§ 16 Teilzeit- und Befristungsgesetz). Pracownik musi w takim przypadku wytoczyć powództwo przed sądem pracy w terminie do trzech tygodni od daty zakończenia stosunku pracy (§ 17 Teilzeit- und Befristungsgesetz).


Czas pracy
Regularny czas pracy nie może przekraczać 8 godzin dziennie (§ 3 Arbeitszeitgesetz, Ustawa o czasie pracy). Czas pracy może przejściowo zostać wydłużony do 10 godzin dziennie, jeżeli zostanie on odpowiednio skrócony w innych dniach, tak że średni czas pracy w okresie wyrównawczym będzie wynosił nie więcej niż 8 godzin.
Przerwy w pracy nie są wliczane do czasu pracy. W przypadku dłuższego niż 6-godzinnego czasu pracy przysługuje pracownikowi co najmniej 30-minutowa przerwa w pracy, w przypadku dłuższego niż 9-godzinowego czasu pracy przerwa musi wynosić co najmniej 45 minut (§ 4 Arbeitszeitgesetz).
Praca w niedziele i dni ustawowo wolne od pracy (od 8 do 11 dni w roku w uzależnieniu od Landu, w którym praca jest wykonywana) jest zasadniczo zabroniona (§ 9 Arbeitszeitgesetz, wyjątki w § 10).  


Wynagrodzenie minimalne
W Republice Federalnej Niemiec nie obowiązuje ogólnobranżowe wynagrodzenie minimalne. Zasadniczo cena pracy podlega jedynie prawom rynku, tylko w niektórych branżach wynagrodzenie minimalne uzgodnione w ramach zbiorowych układów pracy obowiązuje ogólnie dla wszystkich pracowników danej branży. Wszystkie podane kwoty to stawki godzinowe brutto:
- branża budowlana (od 9,50 EUR do 12,95 EUR w uzależnieniu od kwalifikacji i miejsca zatrudnienia)
- sprzątanie wnętrz (8,55 EUR w zachodnich Landach, 7,00 EUR we wschodnich Landach)
- gospodarka odpadami (8,24 EUR)
- krycie dachów (10,80 EUR)
- instalacje elektryczne (9,70 EUR w zachodnich Landach, 8,40 EUR we wschodnich Landach)
- usługi malarskie i lakiernicze (w zachodnich Landach: 11,50 EUR dla pracowników z danym wykształceniem zawodowym, 9,50 EUR dla pomocników; we wschodnich Landach: 9,50 EUR dla wszystkich)
- opieka zdrowotna/ w prywatnych gospodarstwach domowych (8,75 EUR w zachodnich Landach 7,75 EUR we wschodnich Landach).
- pralnie świadczące usługi na rzecz klientów nie będących konsumentami (7,80 w zachodnich Landach, 6,75 we wschodnich Landach).  

Od pierwszego maja 2011 r. wprowadzone zostanie ponadto wynagrodzenie minimalne dla pracowników wypożyczonych (Leiharbeitnehmer) w wysokości 7,79 EUR w zachodnich Landach oraz 6,89 EUR we wschodnich Landach.  


Urlop wypoczynkowy

W przypadku 6-dniowego tygodnia pracy pracownikowi przysługują co najmniej 24 dni płatnego urlopu, w przypadku 5-dniowego tygodnia pracy 20 dni (§ 3 Bundesurlaubsgesetz, Federalna ustawa o urlopie wypoczynkowym). 
Prawo do pełnego urlopu pracownik nabywa po 6 miesiącach pracy (§ 4 Bundesurlaubsgesetz). Wcześniej za każdy przepracowany miesiąc pracownik przysługuje prawo do 1/12 rocznego wymiaru urlopu wypoczynkowego.
Wynagrodzenie za czas urlopu odpowiada średniemu wynagrodzeniu w okresie ostatnich 13 tygodni przed rozpoczęciem urlopu (§ 11 Bundesurlaubsgesetz).


Wynagrodzenie chorobowe
Wynagrodzenie chorobowe przysługuje pracownikowi przez pierwsze 6 tygodni niezdolności do pracy z powodu choroby (§ 3 Entgeltfortzahlungsgesetz, Ustawa o wypłacie wynagrodzenie za dni wolne od pracy i w przypadku choroby). Wysokość wynagrodzenia chorobowego odpowiada wysokości wynagrodzenia zasadniczego, które przysługiwałoby pracownikowi, gdyby był zdolny do pracy (§ 4 Entgeltfortzahlungsgesetz).


Pracownik jest zobowiązany do niezwłocznego powiadomienia pracodawcy o swej niezdolności do pracy oraz w przypadku niezdolności trwającej dłużej niż trzy dni kalendarzowe do przedłożenia zaświadczenia lekarskiego o niezdolności do pracy (§ 5 Entgeltfortzahlungsgesetz). Pracodawca może żądać przedłożenia zaświadczenia lekarskiego także przed upływem trzech dni kalendarzowych i odmówić wypłaty wynagrodzenia chorobowego do chwili przedłożenia zaświadczenia (§ 7 Entgeltfortzahlungsgesetz).


Ciąża
Kobiety w ciąży mogą liczyć na następujące udogodnienia:
- Kobiety w ciąży nie muszą świadczyć uzgodnionej pracy, jeżeli przedłożą świadectwo lekarskie, z którego wynika, że dana praca narażałaby życie lub zdrowie kobiety lub płodu (§ 3 ust. 1 Mutterschutzgesetz, Ustawa o ochronie kobiet w ciąży).
- W okresie ostatnich sześciu tygodnie przed planowanym terminem porodu kobiety w ciąży nie muszą w ogóle świadczyć uzgodnionej pracy (§ 3 ust. 2 Mutterschutzgesetz).
- Kobiety w ciąży nie mogą świadczyć prac uciążliwych lub niebezpiecznych, szczególnie tych wymienionych w § 4 Mutterschutzgesetz.  
- Kobiety po porodzie nie mogą w okresie 8 tygodni od daty porodu świadczyć uzgodnionej pracy (§ 6 Mutterschutzgesetz).
- We wszystkich ww. przypadkach kobiety zachowują prawo do pełnego wynagrodzenia, odpowiadającego średniemu wynagrodzeniu z ostatnich 13 tygodni pracy (§§ 11, 13, 14 Mutterschutzgesetz).
- Pracodawca nie może w okresie trwania ciąży i do 4 miesięcy po porodzie wypowiedzieć umowy o pracę (§ 9 Mutterschutzgesetz).


Jedynym obowiązkiem kobiety w ciąży w stosunku do pracodawcy jest obowiązek niezwłocznego powiadomienia pracodawcy o ciąży i przełożenia na wezwanie pracodawcy stosownego zaświadczenia lekarskiego (§ 5 Mutterschutzgesetz).


Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony
Okres wypowiedzenia umowy o pracę regulują w pierwszej linii przepisy niemieckiego Kodeksu Cywilnego (BGB). Zgodnie z § 622 ust. 1 BGB stosunek pracy może zostać rozwiązany z 4-tygodniowym okresem wypowiedzenia do 15 dnia miesiąca lub do końca miesiąca. Okres wypowiedzenia przez pracodawcę przedłuża się w przypadku dłuższego stażu pracy pracownika od jednego miesiąca w przypadku co najmniej 2-letniego stażu pracy do nawet siedmiu miesięcy w przypadku 20-letniego stażu pracy (§ 622 ust. 2 BGB).


Jeżeli strony uzgodniły okres próbny, okres wypowiedzenia wynosi 2 tygodnie w przypadku wypowiedzenia podczas trwania okresu próbnego (§ 622 ust. 3 BGB).
WAŻNE: Wypowiedzenie umowy o pracę wymaga dochowania formy pisemnej, wypowiedzenie w innej formie (ustnie, telefonicznie, przez faks lub e-mail przykładowo) jest nieważne. Pracownik zostaje w takim przypadku zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, może jednak nadal domagać się zapłaty wynagrodzenia.


W ramach obowiązywania niemieckiej ustawy o ochronie zatrudnienia (Kündigungsschutzgesetz) wypowiedzenie umowy o pracę wymaga ponadto spełnienia dalszych przesłanek. Ustawa znajduje zastosowanie, jeżeli
- pracodawca zatrudnia co najmniej 10 pracowników
- staż pracy pracownika, którego dotyczy wypowiedzenie, wynosi co najmniej 6 miesięcy.
Wypowiedzenie umowy o pracę jest wtedy możliwe jedynie w uzasadnionych przypadkach (§ 1 ust. 1 Kündigungsschutzgesetz), w szczególności z ważnych powodów związanych z
- prowadzeniem przedsiębiorstwa (betriebsbedingte Kündigung)
- osobą pracownika (personenbedingte Kündigung)
- zachowaniem pracownika (verhaltensbedingte Kündigung).


Powody związane z prowadzeniem przedsiębiorstwa to przykładowo zakończenie prowadzenia działalności, zmiana przedmiotu działalności, spadek napływu zleceń. Powody związany z osobą pracownika to takie, które uniemożliwiają lub znacząco utrudniają mu wykonywanie powierzonej pracy i na które pracownik nie ma wpływu, przykładowo utrata prawa jazdy, długotrwała choroba. Powody związane z zachowaniem pracownika to przede wszystkim ciężkie lub wielokrotne naruszenia obowiązków wynikając z umowy o pracę, przykładowo wielokrotna nieobecność pracownika bez usprawiedliwienia, konsumpcja alkoholu podczas pracy.


Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony
Umowa o pracę zawarta na czas określony (wyznaczony przez podanie konkretnej daty lub wykonanie konkretnej pracy) ulega automatycznemu rozwiązaniu z upływem czasu lub osiągnięciem wyznaczonego celu. Zasadniczo nie ma możliwości rozwiązania takiej umowy we wcześniejszym terminie (wyjątek: wypowiedzenia z ważnego powodu).


Wypowiedzenie umowy o pracę z ważnego powodu
Z ważnego powodu pracodawca może w trybie natychmiastowym rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę (§ 626 ust. 1 BGB), zarówno taką zawartą na czas określony jak i na czas nieokreślony. Także w sytuacjach, w których zastosowanie znajduje Ustawa o ochronie zatrudnienia (Kündigungsschutzgesetz), prawo pracodawcy do wypowiedzenia umowy o pracę z ważnego powodu nie podlega dodatkowym ograniczeniom.


Ważny powód to taki, który w ogólnej ocenie sytuacji i interesów pracodawcy i pracownika stanowi tak dalece idące obciążenia dla pracodawcy, że kontynuacja stosunku pracy nie może być od niego wymagana. Typowym przykładem jest przestępstwo popełnione przez pracownika na szkodę pracodawcy, przykładowo kradzież lub przywłaszczenie mienia pracodawcy.
WAŻNE: Pracodawca ma jedynie dwa tygodnie czasu do wypowiedzenia umowy z ważnego powodu (§ 626 ust. 2 BGB). Jeżeli w tym terminie nie zdecyduje się na wypowiedzenie, traci prawo do wypowiedzenia z tego powodu.


Ochrona prawna w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę
Pracownik nie zgadzający się z rozwiązaniem umowy o pracę musi wytoczyć powództwo przed sądem pracy w terminie do trzech tygodni od daty doręczenie pisemnego wypowiedzenia umowy (§ 4 Kündigungsschbutzgesetz). Po upływie tego terminu pracownik traci prawo do powoływania się na niezgodność wypowiedzenia z prawem.
Wniosek powinien zawierać żądanie o stwierdzenie, że umowa o pracę nie została rozwiązana. Jeżeli wypowiedzenie umowy było niezgodne z prawem, strony zawierają przed sądem jednak zazwyczaj ugodę, w której pracownik zgadza się na rozwiązanie umowy w zamian za zapłatę odprawy.


Świadectwo pracy
Pracownik po zakończeniu stosunku pracy może od byłego pracodawcy żądać wystawienia świadectwa pracy (§ 630 BGB). Świadectwo musi zawierać co najmniej dane o rodzaju i okresie wykonywanej pracy, a na żądanie pracownika także obiektywną ocenę świadczonej przez pracownika pracy. Szczególną uwagę należy zwrócić na wykorzystane w ramach tej oceny przez pracodawców sformułowania, często mają one dla wtajemniczonych całkowicie inne znaczenie, niż mogłoby to się wydawać na pierwszy rzut oka. Przykładowo sformułowanie, że pracownik starał się spełniać wszystkie wymagania (bemühte sich allen Anforderungen gerecht zu werden) oznacza, że nic mu nie wychodziło.


Stan prawny: 22.03.2011


Niniejszy artykuł przedstawia jedynie ogólnie stan prawny i nie może zastąpić porady prawnej w konkretnym przypadku. Autor nie ponosi odpowiedzialności za prawidłowość i kompletność. 

 

Aktualności

attorney

April 2017

AÜG-Änderungen treten in Kraft

Zum 1. April 2017 treten Änderungen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes in Kraft.

Kwiecień 2017

Zmiany w ustawie o pracy tymczasowej

1 kwietnia 2017 r. wchodzą w życie zmiany w niemieckiej ustawie o pracy tymczasowej.