{"id":139,"date":"2019-09-12T13:15:31","date_gmt":"2019-09-12T11:15:31","guid":{"rendered":"https:\/\/anwalt.net.pl\/?p=139"},"modified":"2019-09-16T19:45:17","modified_gmt":"2019-09-16T17:45:17","slug":"dzialalnosc-agencji-pracy-tymczasowej-w-niemczech","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/anwalt.net.pl\/pl\/dzialalnosc-agencji-pracy-tymczasowej-w-niemczech\/","title":{"rendered":"Dzia\u0142alno\u015b\u0107 agencji pracy tymczasowej w Niemczech"},"content":{"rendered":"<div class=\"wp-block-image\"><figure class=\"alignleft is-resized\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" src=\"https:\/\/anwalt.net.pl\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/14476325167_de6b2d9efc_m.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-140\" width=\"257\" height=\"192\"\/><\/figure><\/div>\n\n\n\n<p><strong>Podstawy prawne<\/strong><br>Przepisy reguluj\u0105ce zasady pracy tymczasowej w Niemczech znajdziemy przede wszystkim w Ustawie o u\u017cyczaniu pracownik\u00f3w (<a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"http:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/a_g\/BJNR113930972.html\" target=\"_blank\">Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetz<\/a>, w skr\u00f3cie Arb\u00dcG). Dzia\u0142alno\u015b\u0107 tego rodzaju wymaga zezwolenia (\u00a7 1 Arb\u00dcG). U\u017cyczanie pracownik\u00f3w jest zasadniczo dopuszczalne w ka\u017cdej bran\u017cy z wyj\u0105tkiem bran\u017cy budowlanej (\u00a7 1b Arb\u00dcG).<\/p>\n\n\n\n<p>Przez okres pierwszych trzech lat prowadzenia dzia\u0142alno\u015bci zezwolenie jest wydawane na okres jednego roku i wymaga ka\u017cdorazowo przed\u0142u\u017cenia o kolejny rok. Je\u017celi pracodawca wywi\u0105za\u0142 si\u0119 przez ten okres ze wszystkich swych ustawowych obowi\u0105zk\u00f3w, mo\u017ce stara\u0107 si\u0119 po up\u0142ywie trzech lat o uzyskanie zezwolenia bez ogranicze\u0144 czasowych (\u00a7 2 Arb\u00dcG). Na uzyskanie zezwolenia mog\u0105 liczy\u0107 przedsi\u0119biorcy wykazuj\u0105cy si\u0119 wymagan\u0105 rzetelno\u015bci\u0105 (\u00a7 3 ust. 1 Arb\u00dcG). Rzetelny przedsi\u0119biorca to w szczeg\u00f3lno\u015bci taki, kt\u00f3ry nie by\u0142 karany w okresie ostatnich pi\u0119ciu lat, nie zalega z odprowadzaniem sk\u0142adek do kas ubezpiecze\u0144 spo\u0142ecznych i podatk\u00f3w, nie utraci\u0142y w okresie ostatnich pi\u0119ciu lat zezwolenia na prowadzenie agencji pracy tymczasowej, kt\u00f3remu nie zosta\u0142o zakazane prowadzenie dzia\u0142alno\u015bci gospodarczej, kt\u00f3ry posiada wystarczaj\u0105ce \u015brodki finansowe i wobec kt\u00f3rego nie zosta\u0142o wszcz\u0119te w okresie ostatnich pi\u0119ciu lat post\u0119powanie upad\u0142o\u015bciowe.<\/p>\n\n\n\n<!--more-->\n\n\n\n<p>Osoby fizyczne posiadaj\u0105ce obywatelstwo kraju cz\u0142onkowskiego Unii Europejskiej lub osoby prawne z siedzib\u0105 w kraju cz\u0142onkowskim Unii Europejskiej uzyskuj\u0105 zezwolenie na tych samych warunkach jak obywatele Niemiec czy osoby prawne z siedzib\u0105 na terytorium Niemiec (\u00a7 3 ust. 3 Arb\u00dcG).  <\/p>\n\n\n\n<p><strong>Procedura uzyskania zezwolenia<\/strong><br>Agencje pracy tymczasowej z siedzib\u0105 w Polsce sk\u0142adaj\u0105 wniosek o wydanie zezwolenia do Agentur f\u00fcr Arbeit D\u00fcsseldorf, 40180 D\u00fcsseldorf.<\/p>\n\n\n\n<p>Do wniosku nale\u017cy do\u0142\u0105czy\u0107 nast\u0119puj\u0105ce dokumenty:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>certyfikat o dokonaniu wpisu podmiotu do (polskiego) rejestru podmiot\u00f3w prowadz\u0105cych agencje pracy tymczasowej<\/li><li>wydruk z CEIDG lub odpis z KRS<\/li><li>ewentualnie umowa sp\u00f3\u0142ki<\/li><li>za\u015bwiadczenie o niezaleganiu w podatkach z Urz\u0119du Skarbowego<\/li><li>za\u015bwiadczenie o niezaleganiu w p\u0142aceniu sk\u0142adek z ZUS<\/li><li>za\u015bwiadczenie o niekaralno\u015bci<\/li><li>potwierdzenie posiadania \u015brodk\u00f3w pieni\u0119\u017cnych w kwocie 10.000,- EUR (przy pierwszym z\u0142o\u017ceniu wniosku, p\u00f3\u017aniej wymagane jest 2.000,- EUR od ka\u017cdego pracownika tymczasowego delegowanego do Niemiec, jednak co najmniej 10.000,-EUR), takim potwierdzeniem mo\u017ce by\u0107 przyk\u0142adowo wyci\u0105g z rachunku bankowego lub promesa bankowa<\/li><li>wz\u00f3r umowy z pracownikiem tymczasowym<\/li><li>wz\u00f3r umowy z pracodawc\u0105 u\u017cytkownikiem<\/li><li>o\u015bwiadczenie o wyra\u017ceniu zgody na wgl\u0105d do dokument\u00f3w firmowych.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Wszystkie dokumenty nale\u017cy przed\u0142o\u017cy\u0107 wraz z t\u0142umaczeniem na j\u0119zyk niemiecki sporz\u0105dzonym przez t\u0142umacza przysi\u0119g\u0142ego. W praktyce Agentur f\u00fcr Arbeit uznaje tak\u017ce t\u0142umaczenia sporz\u0105dzone przez t\u0142umacza przysi\u0119g\u0142ego wed\u0142ug prawa polskiego.<\/p>\n\n\n\n<p>Op\u0142ata od wniosku wynosi 1.000,- EUR. Op\u0142at\u0119 nale\u017cy ui\u015bci\u0107 po otrzymaniu wezwania z numerem sprawy i danymi rachunku bankowego. Na wezwanie czekamy w praktyce 2 do 3 tygodni od daty z\u0142o\u017cenia wniosku.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Wzory um\u00f3w<\/strong><br>Najwi\u0119ksze problemy zwi\u0105zane z uzyskaniem zezwolenia wynikaj\u0105 regularnie z konieczno\u015bci przed\u0142o\u017cenia zgodnych z prawem niemieckim wzor\u00f3w umowy o prac\u0119 (Arbeitsvertrag) i umowy o u\u017cyczenie pracownik\u00f3w (Arbeitnehmer\u00fcberlassungsvertrag).<\/p>\n\n\n\n<p>Umowa o prac\u0119 powinna zawiera\u0107 co najmniej warunki zatrudnienia przewidziane w Ustawie o potwierdzeniu warunk\u00f3w umowy o prac\u0119 (<a href=\"http:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/nachwg\/BJNR094610995.html\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Nachweisgesetz<\/a>), tj.:,<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>imi\u0119, nazwisko, miejsce zamieszkania stron<\/li><li>dat\u0119 rozpocz\u0119cia \u015bwiadczenia a pracy<\/li><li>w przypadku czasowo ograniczonego stosunku pracy przewidywan\u0105 dat\u0119 jego zako\u0144czenia<\/li><li>miejsce \u015bwiadczenia pracy<\/li><li>rodzaj \u015bwiadczonej pracy<\/li><li>sk\u0142adniki i wysoko\u015b\u0107 wynagrodzenia<\/li><li>wymiar czasu pracy<\/li><li>terminy wypowiedzenia umowy o prac\u0119<\/li><li>wymiar rocznego urlopu wypoczynkowego<\/li><li>og\u00f3ln\u0105 informacj\u0119 o ewentualnie obowi\u0105zuj\u0105cych regulaminach pracy, porozumieniach zak\u0142adowych lub zbiorowych uk\u0142adach pracy.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>W zakresie pracy tymczasowej obowi\u0105zuj\u0105 ponadto szczeg\u00f3lne przepisy \u00a7 11 ust. 1 Arb\u00dcG. Zgodnie z tymi przepisami umowa o prac\u0119 musi zawiera\u0107 tak\u017ce:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>dat\u0119 uzyskanie pozwolenia na prowadzenie agencji pracy tymczasowej i urz\u0105d, kt\u00f3ry to pozwolenie wyda\u0142<\/li><li>wysoko\u015b\u0107 wynagrodzenia za okres, w kt\u00f3rym pracownik nie mo\u017ce zosta\u0107 u\u017cyczony pracodawcy u\u017cytkownikowi.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>We wzorach um\u00f3w b\u0119dziemy musieli ponadto dokona\u0107 wyboru, czy mamy zamiar stosowa\u0107 zasad\u0119 r\u00f3wnego traktowania (Gleichstellungsgrundsatz, Equal Treatment) czy niemieckie uk\u0142ady zbiorowe pracy (Tarifvertr\u00e4ge).<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Zasada r\u00f3wnego traktowania a uk\u0142ady zbiorowe pracy<\/strong><br>Zgodnie z \u00a7 9 nr 2 Arb\u00dcG niewa\u017cne s\u0105 zapisy umowy mi\u0119dzy pracodawc\u0105 a pracownikiem tymczasowym, kt\u00f3re przewiduj\u0105 dla pracownika tymczasowego gorsze warunki pracy w zak\u0142adzie pracodawcy u\u017cytkownika ni\u017c te przewidziane dla sta\u0142ego personelu pracodawcy u\u017cytkownika wykonuj\u0105cego podobne zadania. Zasada r\u00f3wnego traktowania obejmuje zasadniczo wszystkie warunki pracy (przyk\u0142adowo czas pracy, dost\u0119p do pomieszcze\u0144 socjalnych, wymiar urlopu wypoczynkowego), w szczeg\u00f3lno\u015bci tak\u017ce wysoko\u015b\u0107 i sk\u0142adniki wynagrodzenia.<\/p>\n\n\n\n<div class=\"wp-block-image\"><figure class=\"alignleft\"><img loading=\"lazy\" decoding=\"async\" width=\"239\" height=\"159\" src=\"https:\/\/anwalt.net.pl\/wp-content\/uploads\/2019\/09\/8454038302_ea4871d60a_m.jpg\" alt=\"\" class=\"wp-image-148\"\/><\/figure><\/div>\n\n\n\n<p>Wyj\u0105tkowo warunki pracy pracownik\u00f3w tymczasowych, w tym tak\u017ce ich wynagrodzenie, mog\u0105 by\u0107 mniej korzystne, je\u017celi wynikaj\u0105 one z uk\u0142adu zbiorowego pracy a w umowie mi\u0119dzy pracownikiem tymczasowych i pracodawc\u0105 strony uzgodni\u0142y obowi\u0105zywanie takiego zbiorowego uk\u0142adu pracy.<\/p>\n\n\n\n<p>Niemieckie agencje pracy tymczasowej skwapliwie korzystaj\u0105 z tej mo\u017cliwo\u015bci, praktycznie ka\u017cda umowa z pracownikiem tymczasowym w Niemczech przewiduje odpowiednie zastosowanie zapis\u00f3w uk\u0142adu zbiorowego pracy i stawek wynagrodzenia przewidzianych w tym uk\u0142adzie zbiorowym. Stawki te s\u0105 regularnie ni\u017csze ni\u017c te, kt\u00f3re przys\u0142ugiwa\u0142yby pracownikom w przypadku obowi\u0105zywania zasady r\u00f3wnego traktowania.&nbsp; Najcz\u0119\u015bciej wyb\u00f3r pada na jeden z nast\u0119puj\u0105cych uk\u0142ad\u00f3w zbiorowych:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li><a href=\"http:\/\/www.randstad.de\/polopoly_fs\/1.315949!\/download\/downloadFile\/Tarifvertrag_ZA_A5_2017_final_web.pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Uk\u0142ad zbiorowy pracy pomi\u0119dzy Bundesarbeitgeberverband der Personaldienstleister (BAP) a DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit<\/a><\/li><li><a href=\"https:\/\/www.yumpu.com\/embed\/view\/JkdUgixO80pTPYIE\" target=\"_blank\" rel=\"noreferrer noopener\">Uk\u0142ad zbiorowy pracy pomi\u0119dzy Interessenverband Deutscher Zeitarbeitsunternehmen e. V. (IGZ) a DGB-Tarifgemeinschaft Zeitarbeit<\/a>.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Na niemieckie uk\u0142ady zbiorowe pracy mog\u0105 powo\u0142ywa\u0107 si\u0119 tak\u017ce firmy z siedzib\u0105 w Polsce. Obowi\u0105zuj\u0105ca wcze\u015bniej interpretacja przepis\u00f3w, wed\u0142ug kt\u00f3rej tylko niemieckie firmy mog\u0142y stosowa\u0107 te uk\u0142ady, zosta\u0142a w 2012 r. uznana za niezgodn\u0105 z prawem.<\/p>\n\n\n\n<p>Agentur f\u00fcr Arbeit nie domaga si\u0119 ju\u017c r\u00f3wnie\u017c, aby przedsi\u0119biorcy maj\u0105cy zamiar stosowa\u0107 ww. uk\u0142ady zajmowali si\u0119 przede wszystkim prac\u0105 tymczasow\u0105 lub posiadali szczeg\u00f3lne oddzia\u0142y dla pracy tymczasowej. Wcze\u015bniejsza interpretacja przepis\u00f3w, wed\u0142ug kt\u00f3rej uk\u0142ad\u00f3w nie mog\u0142y zasadniczo stosowa\u0107 przedsi\u0119biorstwa, dla kt\u00f3rych praca tymczasowa stanowi\u0142a jedynie podrz\u0119dn\u0105 cz\u0119\u015b\u0107 dzia\u0142alno\u015bci, zosta\u0142a w wyroku Federalnego S\u0105du Socjalnego (Bundessozialgericht) z 12.10.2016, sygn. akt B 11 AL 6\/15 R, uznana za niezgodn\u0105 z prawem. S\u0105d orzek\u0142, \u017ce ka\u017cde przedsi\u0119biorstwo mieszane (dzia\u0142aj\u0105ce w wielu bran\u017cach) mo\u017ce stosowa\u0107 uk\u0142ady zbiorowe bez wzgl\u0119du na posiadanie szczeg\u00f3lnego oddzia\u0142y dla pracy tymczasowej lub jego brak.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Prawo w\u0142a\u015bciwe dla danego stosunku pracy<\/strong><br>Przy zawieraniu umowy o prac\u0119 z pracownikiem tymczasowych nale\u017cy uwzgl\u0119dni\u0107 ograniczenia w wolno\u015bci kszta\u0142towania tej umowy wynikaj\u0105ce z przepis\u00f3w europejskiego prawa pracy.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Ograniczenia wolno\u015bci wyboru prawa w\u0142a\u015bciwego<\/strong><br><a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"http:\/\/eur-lex.europa.eu\/LexUriServ\/LexUriServ.do?uri=OJ:L:2008:177:0006:0016:PL:PDF\" target=\"_blank\">Rozporz\u0105dzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (WE) 593\/2008<\/a>&nbsp;ogranicza mo\u017cliwo\u015bci wyboru prawa w\u0142a\u015bciwego dla danego stosunku pracy. Zgodnie z art. 8 ust. 1 Rozporz\u0105dzenia wyb\u00f3r prawa nie mo\u017ce doprowadzi\u0107 do pozbawienia pracownika ochrony przyznanej mu na podstawie bezwzgl\u0119dnie obowi\u0105zuj\u0105cych przepis\u00f3w prawa pa\u0144stwa,<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>w kt\u00f3rym pracownik zazwyczaj \u015bwiadczy prac\u0119 w wykonaniu umowy (art. 8 ust. 2 Rozporz\u0105dzenia)<\/li><li>lub (je\u017celi ustalenie na tej podstawie nie jest mo\u017cliwe) w kt\u00f3rym znajduje si\u0119 przedsi\u0119biorstwo, za po\u015brednictwem kt\u00f3rego zatrudniono pracownika (art. 8 ust. 3 Rozporz\u0105dzenia)<\/li><li>lub z kt\u00f3rym umowa wykazuje \u015bci\u015blejszy zwi\u0105zek (ni\u017c ten wynikaj\u0105cy z a) lub b)) (art. 8 ust. 4 Rozporz\u0105dzenia).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>W przypadku delegowania do Niemiec pracownik\u00f3w, kt\u00f3rzy zazwyczaj \u015bwiadcz\u0105 prac\u0119 (dla tego konkretnego pracodawcy) w Polsce, znajd\u0105 dlatego w ka\u017cdym przypadku zastosowanie przepisy polskiego prawa pracy, o ile s\u0105 one korzystniejsze dla pracownika. Wyb\u00f3r niemieckiego prawa pracy nie zwolni nas z obowi\u0105zku przestrzegania przepis\u00f3w prawa polskiego w tym zakresie.<\/p>\n\n\n\n<p>W przypadku zatrudnienia pracownika jedynie w celu delegowania go do Niemiec, mo\u017cemy natomiast ca\u0142kowicie wykluczy\u0107 obowi\u0105zywanie prawa polskiego. Korzystniejszym dla pracodawcy rozwi\u0105zaniem b\u0119dzie w takim przypadku uzgodnienie obowi\u0105zywania niemieckiego prawa pracy.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Dalsze ograniczenia wynikaj\u0105ce z Dyrektywy o delegowaniu pracownik\u00f3w 96\/71\/WE<\/strong><br>Dalej id\u0105ca ochrona przys\u0142uguje pracownikowi na podstawie Art. 3&nbsp;<a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"http:\/\/eur-lex.europa.eu\/legal-content\/PL\/TXT\/HTML\/?uri=CELEX:31996L0071&amp;from=PL\" target=\"_blank\">Dyrektywy 96\/71\/WE Parlamentu Europejskiego i Rady<\/a>&nbsp;inkorporowanego do niemieckiego systemu prawnego w Ustawie o delegowaniu pracownik\u00f3w (<a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"http:\/\/www.gesetze-im-internet.de\/bundesrecht\/aentg_2009\/gesamt.pdf\" target=\"_blank\">Arbeitnehmerentsendegesetz<\/a>). Przepis ten przyznaje pracownikom zatrudnionym w jednym pa\u0144stwie cz\u0142onkowskim (w naszym przypadku w Polsce) a \u015bwiadcz\u0105cym prac\u0119 w innym pa\u0144stwie cz\u0142onkowskim (w naszym przypadku w Niemczech) prawo do powo\u0142ywania si\u0119 ka\u017cdorazowo na korzystniejsze przepisy w zakresie:<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>maksymalnych okres\u00f3w pracy i minimalnych okres\u00f3w odpoczynku<\/li><li>minimalnego wymiaru p\u0142atnych urlop\u00f3w rocznych<\/li><li>minimalnych stawek p\u0142acy, wraz ze stawk\u0105 za nadgodziny<\/li><li>warunk\u00f3w wynajmu pracownik\u00f3w, w szczeg\u00f3lno\u015bci przez przedsi\u0119biorstwa pracy tymczasowej<\/li><li>bezpiecze\u0144stwa, ochrony zdrowia i higiena w miejscu pracy<\/li><li>\u015brodk\u00f3w ochronnych stosowanych w odniesieniu do warunk\u00f3w zatrudnienia kobiet ci\u0119\u017carnych, kobiet tu\u017c po urodzeniu dziecka, dzieci i m\u0142odzie\u017cy<\/li><li>r\u00f3wno\u015bci traktowania m\u0119\u017cczyzn i kobiet, a tak\u017ce innych przepis\u00f3w w dziedzinie niedyskryminacji.<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>W tym zakresie zawsze znajd\u0105 zastosowanie korzystniejsze przepisy prawa niemieckiego. Nawet je\u017celi pracownik zazwyczaj wykonuje sw\u0105 prac\u0119 w Polsce i uzgodnione zosta\u0142o obowi\u0105zywanie polskiego prawa pracy, b\u0119dziemy musieli w przypadku delegowania tego pracownika do Niemiec uwzgl\u0119dni\u0107 r\u00f3wnie\u017c niemieckie prawo pracy.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Ubezpieczenia spo\u0142eczne i zdrowotne<\/strong><br>Zgodnie z art. 12 ust. 1&nbsp;<a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"http:\/\/eur-lex.europa.eu\/LexUriServ\/LexUriServ.do?uri=CONSLEG:2004R0883:20100501:pl:PDF\" target=\"_blank\">Rozporz\u0105dzenia Parlamentu i Rady (WE) nr 883\/2004<\/a>&nbsp;pracownik najemny oddelegowany przez pracodawc\u0119 prowadz\u0105cego normalnie sw\u0105 dzia\u0142alno\u015b\u0107 w pa\u0144stwie cz\u0142onkowskim (w naszym przypadku w Polsce) do innego pa\u0144stwa cz\u0142onkowskiego (w naszym przypadku do Niemiec) podlega nadal systemowi ubezpiecze\u0144 spo\u0142ecznych pierwszego pa\u0144stwa (polskiemu), je\u017celi przewidywany czas pracy nie przekracza 24 miesi\u0119cy a pracownik nie zosta\u0142 wys\u0142any, aby zast\u0105pi\u0107 innego pracownika.<\/p>\n\n\n\n<p>Przepis ten obejmuje r\u00f3wnie\u017c pracownik\u00f3w tymczasowych. Pracodawca mo\u017ce wi\u0119c nadal odprowadza\u0107 sk\u0142adki do Zak\u0142adu Ubezpiecze\u0144 Spo\u0142ecznych w Polsce i nie musi troszczy\u0107 si\u0119 o obowi\u0105zuj\u0105ce w tym zakresie w Niemczech przepisy i procedury. Podleganie pod polski system ubezpiecze\u0144 spo\u0142ecznych stwierdza ZUS wydaj\u0105c za\u015bwiadczenie A1.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Obowi\u0105zek podatkowy<\/strong><br>Wed\u0142ug og\u00f3lnej zasady wynagrodzenie pracownika oddelegowanego do pracy na okres nie przekraczaj\u0105cy 183 dni&nbsp;w okresie dwunastomiesi\u0119cznym podlega nadal opodatkowaniu w Pa\u0144stwie siedziby pracodawcy, wi\u0119c w naszym przypadku w Polsce (<a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"http:\/\/www.archbip.mf.gov.pl\/bip\/_files_\/podatki\/umowy_miedzynarodowe\/niemcy_konwencja-tekst_polski,niemiecki.pdf\" target=\"_blank\">art. 15 ust. 2 polsko-niemieckiej umowy o unikaniu podw\u00f3jnego opodatkowania<\/a>). Wyj\u0105tek od tej zasady przewiduje jednak art. 15 ust. 3 ww. umowy w przypadku \u015bwiadczenia pracy przez pracownika na rzecz innych os\u00f3b kontroluj\u0105cych spos\u00f3b wykonania tej us\u0142ugi oraz wykluczeniu odpowiedzialno\u015bci pracodawcy za skutki pracy. Wed\u0142ug niekt\u00f3rych interpretacji indywidualnych polskich organ\u00f3w podatkowych przepis ten nie obejmuje pracownik\u00f3w tymczasowych, poniewa\u017c prawo polskie nie przewiduje mo\u017cliwo\u015bci wykluczenia odpowiedzialno\u015bci pracodawcy za skutki pracy pracownika tymczasowego. Interpretacje te pomijaj\u0105 jednak mo\u017cliwo\u015b\u0107 wyboru niemieckiego prawa pracy i s\u0105 dlatego jedynie cz\u0119\u015bciowo prawid\u0142owe. Prawdopodobnie najbardziej obszern\u0105 interpretacj\u0119 indywidualn\u0105 na ten temat wyda\u0142 Dyrektor Izby Skarbowej w Poznaniu w dniu 28.04.2014 w sprawie&nbsp;<a rel=\"noreferrer noopener\" href=\"http:\/\/interpretacje-podatkowe.org\/pracownik\/ilpb1-415-129-14-3-ag\" target=\"_blank\">ILPB1\/415-129\/14-3\/AG<\/a>. Przy odpowiedniej konstrukcji um\u00f3w z pracownikiem i pracodawc\u0105 u\u017cytkownikiem mo\u017cliwe jest wykluczenie odpowiedzialno\u015bci pracodawcy za skutki pracy pracownika tymczasowego \u015bwiadcz\u0105cego prac\u0119 w Niemczech, a co za tym idzie zastosowanie art. 15 ust. 3 umowy o unikaniu podw\u00f3jnego opodatkowania. Pracownik tymczasowy delegowany do pracy w Niemczech b\u0119dzie w\u00f3wczas od pierwszego dnia pracy podlega\u0142 obowi\u0105zkowi podatkowemu w Niemczech, zaliczki na podatek dochodowy b\u0119d\u0105 odprowadzane jedynie w Niemczech.<\/p>\n\n\n\n<p><strong>Przed\u0142u\u017cenie zezwolenia a typowe b\u0142\u0119dy pracodawc\u00f3w<\/strong><br>Agentur f\u00fcr Arbeit regularnie kontroluje, czy pracodawca wywi\u0105zuje si\u0119 ze swych ustawowych obowi\u0105zk\u00f3w. Kontrole przeprowadzane s\u0105 najcz\u0119\u015bciej w ramach post\u0119powania o przed\u0142u\u017cenie zezwolenia. Kontrolerzy szczeg\u00f3lnie cz\u0119sto zwracaj\u0105 uwag\u0119 na nast\u0119puj\u0105ce naruszenia przepis\u00f3w:<\/p>\n\n\n\n<p>Naruszenia og\u00f3lnych przepis\u00f3w o prawa pracy<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>brak karty godzin pracy lub jej niedok\u0142adno\u015bci<\/li><li>nieuzasadnione bezp\u0142atne urlopy<\/li><li>niedok\u0142adne rozliczenia wynagrodzenia (z rozliczenia powinna wynika\u0107 ilo\u015b\u0107 godzin, stawka podstawowa, wszystkie dop\u0142aty, sk\u0142adki do ubezpiecze\u0144 i zaliczki na podatek)<\/li><li>brak p\u0142atnych urlop\u00f3w<\/li><li>brak dokument\u00f3w potwierdzaj\u0105cych rozwi\u0105zanie stosunku pracy<\/li><li>wieloktrone zawieranie um\u00f3w na czas okre\u015blony (wed\u0142ug niemieckiego prawa pracy mo\u017cemy zasadniczo jedynie trzy razy w okresie maksymalnie dw\u00f3ch lat przed\u0142u\u017cy\u0107 umow\u0119 na czas okre\u015blony)<\/li><li>brak wynagrodzenia za dni ustawowo wolne od pracy<\/li><li>nieprawd\u0142owo naliczane wynagrodzenie chorobowe (mierodajne jest \u015brednie wynagrodzenie w ostatnich trzech okresach rozliczeniowych)<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Naruszenia przepis\u00f3w zwi\u0105zane ze stosowaniem uk\u0142adu zbiorowego iGZ-DGB<\/p>\n\n\n\n<ul class=\"wp-block-list\"><li>wyb\u00f3r zbyt niskiej grupy wynagrodzeniowej dla danej pracy pracownika tymczasowego (\u00a7 3 Entgeltrahmen-Tarifvertrag)<\/li><li>(brak dop\u0142at za sta\u017c pracy u danego pracodawcy u\u017cytkownika (\u00a7 5 Entgeltrahmen-Tarifvertrag)<\/li><li>przekroczenie dopuszczalnego limitu godzin dodatnich na koncie czasu pracy (\u00a7 3.2 Manteltarifvertrag)<\/li><li>brak dop\u0142at za nadgodziny, prac\u0119 w nocy i dni ustawowo wolne od pracy (\u00a7 4 Manteltarifvertrag)<\/li><li>brak \u015bwiadcze\u0144 z tytu\u0142u \u015awi\u0105t Bo\u017cego Narodzenia i dop\u0142at urlopowych (\u00a7 8 Manteltarifvertrag)<\/li><li>brak dop\u0142at bran\u017cowych (obowi\u0105zuj\u0105 przyk\u0142adowo w bran\u017cach metalowej, elektrycznej, chemicznej, tekstylnej, papierowej zgodnie ze szczeg\u00f3lnymi uk\u0142adami zbiorowymi w tych bran\u017cach).<\/li><\/ul>\n\n\n\n<p>Ci\u0119\u017ckie lub wielokrotne naruszenia przepis\u00f3w mog\u0105 \u015bwiadczy\u0107 o braku rzetelno\u015bci pracodawcy, a co za tym idzie skutkowa\u0107 utrat\u0105 lub brakiem przed\u0142u\u017cenia zezwolenia.<\/p>\n\n\n\n<blockquote style=\"text-align:center\" class=\"wp-block-quote is-layout-flow wp-block-quote-is-layout-flow\"><p>Zdj\u0119cia: \u017ar\u00f3d\u0142o www.flickr.com,&nbsp;<a rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\"licencja (\u00f6ffnet in neuem Tab)\" href=\"https:\/\/creativecommons.org\/licenses\/by\/2.0\/legalcode\" target=\"_blank\">licencja<\/a>, zdj\u0119cie 1) <a rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\"Working (\u00f6ffnet in neuem Tab)\" href=\"https:\/\/www.flickr.com\/photos\/franklin_hunting\/14476325167\/in\/photolist-o4dX8e-3W5Qg-5FYJBn-5aspVM-5Pv6PE-8Sc4zJ-bSAkRD-8NAqvf-7cuG4-9oV3s6-5iDwmV-4nC7P9-8z9smv-4ysSD1-5VQbb8-8wYqYG-8jbsEX-34bqQw-bwZwf1-72gsXk-7zbbf4-nTNn1i-h3NmCY-78PF8c-4ptRfL-4AWFg7-bHNn\" target=\"_blank\">Working<\/a>, autor: Franklin Hunting, zdj\u0119cie 2) <a rel=\"noreferrer noopener\" aria-label=\"Blue grass (\u00f6ffnet in neuem Tab)\" href=\"https:\/\/www.flickr.com\/photos\/acwa\/8454038302\/in\/photolist-dT4a45-WzA4h7-93yEAY-bEQQwW-apzTdC-9ftFbH-6CF2yP-bESzD7-bESnpu-dggXDK-bETeWs-bETfoh-nuzx5z-dmmPV9-bTN244-egXVPR-9mqHeu-egXVPH-8noQrg-9mqDN5-dTNPbq-7z79Sc-hyChSP-egXVPZ-9Doc5d-9mqHXs-kYMBaz-93ywGy-6ieKtv-8nrY35-9mqA53-9mqC3w-abLK9M-q7dft4-dommvj-egXVQn-kzwTm-9mqHwm-93yn17-9mqKah-qFVYuS-9mnzZp-egXVQT-9mnFQR-9mnDDP-9mnCHg-dnh1LW-9mqBEC-hgGapN-9mqMgo\" target=\"_blank\">Blue grass<\/a>, autor: Peo Acwa <\/p><\/blockquote>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Podstawy prawnePrzepisy reguluj\u0105ce zasady pracy tymczasowej w Niemczech znajdziemy przede wszystkim w Ustawie o u\u017cyczaniu pracownik\u00f3w (Arbeitnehmer\u00fcberlassungsgesetz, w skr\u00f3cie Arb\u00dcG). Dzia\u0142alno\u015b\u0107 tego rodzaju wymaga zezwolenia (\u00a7 1 Arb\u00dcG). U\u017cyczanie pracownik\u00f3w jest zasadniczo dopuszczalne w ka\u017cdej bran\u017cy z wyj\u0105tkiem bran\u017cy budowlanej &hellip; <a href=\"https:\/\/anwalt.net.pl\/pl\/dzialalnosc-agencji-pracy-tymczasowej-w-niemczech\/\">Czytaj dalej <span class=\"meta-nav\">&rarr;<\/span><\/a><\/p>","protected":false},"author":1,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[11],"tags":[12,17,14,21,15],"class_list":["post-139","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-po-polsku","tag-agencja-pracy-tymczasowej-w-niemczech","tag-agentur-fuer-arbeit-duesseldorf","tag-delegowanie-pracownikow-tymczasowych-do-niemiec","tag-niemieckie-zezwolenie-na-prace-tymczasowa","tag-praca-tymczasowa-niemcy"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/anwalt.net.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/139","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/anwalt.net.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/anwalt.net.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/anwalt.net.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/anwalt.net.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=139"}],"version-history":[{"count":9,"href":"https:\/\/anwalt.net.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/139\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":188,"href":"https:\/\/anwalt.net.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/139\/revisions\/188"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/anwalt.net.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=139"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/anwalt.net.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=139"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/anwalt.net.pl\/pl\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=139"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}