Wypowiedzenie umowy o pracę na czas określony
Umowa o pracę zawarta na czas określony, tj. wyznaczony przez podanie konkretnej daty „od … do …” lub wykonanie konkretnej pracy, ulega automatycznemu rozwiązaniu z upływem czasu lub osiągnięciem wyznaczonego celu. Prawo niemieckie zasadniczo nie przewiduje możliwości rozwiązania takiej umowy we wcześniejszym terminie. Wyjątkowo również umowa zawarta na czas określony może zostać rozwiązania przed upływem uzgodnionego terminu, jeżeli strony zastrzegły sobie to prawo w umowie lub jedna ze stron wypowiada umowę z ważnej przyczyny.

Wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony
Okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony regulują w pierwszej linii przepisy niemieckiego Kodeksu Cywilnego (BGB). Zgodnie z § 622 ust. 1 BGB stosunek pracy może zostać rozwiązany z 4-tygodniowym okresem wypowiedzenia do 15 dnia miesiąca lub do końca miesiąca. Okres wypowiedzenia przez pracodawcę przedłuża się w przypadku dłuższego stażu pracy pracownika od jednego miesiąca w przypadku co najmniej 2-letniego stażu pracy do nawet siedmiu miesięcy w przypadku 20-letniego stażu pracy (§ 622 ust. 2 BGB). Jeżeli strony uzgodniły okres próbny, okres wypowiedzenia w trakcie trwanie tego okresu próbnego wynosi 2 tygodnie (§ 622 ust. 3 BGB).

Wypowiedzenie umowy o pracę z ważnej przyczyny
Z ważnej przyczyny pracodawca może w trybie natychmiastowym rozwiązać każdy rodzaj umowy o pracę (§ 626 ust. 1 BGB), zarówno taką zawartą na czas określony jak i na czas nieokreślony.

Ważna przyczyna to taka, która przy uwzględnieniu wzajemnych interesów pracodawcy i pracownika stanowi tak dalece idące obciążenie dla pracodawcy, że kontynuacja stosunku pracy nie może być od niego wymagana. Typowym przykładem jest przestępstwo popełnione przez pracownika na szkodę pracodawcy, przykładowo kradzież lub przywłaszczenie mienia pracodawcy.

Pracodawca ma jedynie dwa tygodnie czasu od daty danego zdarzenia na wypowiedzenie umowy z ważnej przyczyny (§ 626 ust. 2 BGB). Jeżeli w tym terminie nie zdecyduje się na wypowiedzenie, traci prawo do wypowiedzenia z tej przyczyny.

Forma wypowiedzenia umowy
Każde wypowiedzenie umowy o pracę wymaga dochowania formy pisemnej. Wypowiedzenie w innej formie (przykładowo ustnie, telefonicznie, przez faks lub e-mail) jest nieważne. Pracownik zostaje w takim przypadku zwolniony z obowiązku świadczenia pracy, może jednak nadal domagać się zapłaty wynagrodzenia.

Aby dochować formy pisemnej pracodawca może przykłądowo osobiście wręczyć pracownikowi pismo z wypowiedzeniem, wysłać je tradycyjną pocztą lub wrzucić do skrzynki pocztowej pracownika.

Ustawa o ochronie zatrudnienia
Jeżeli pracodawca zatrudnia co najmniej 10 pracowników i staż pracy pracownika, którego dotyczy wypowiedzenie, wynosi co najmniej 6 miesięcy, stosunek pracy podlega przepisom Ustawy o ochronie zatrudnienia (Kündigungsschutzgesetz).

Wypowiedzenie umowy z dochowaniem okresu wypowiedzenia będzie wówczas możliwe jedynie w uzasadnionych przypadkach (§ 1 ust. 1 Kündigungsschutzgesetz). Uzasadnienie wypowiedzenia może nawiązywać do szczególnych okoliczność pozostających w związku z

• prowadzeniem przedsiębiorstwa (betriebsbedingte Kündigung)
• osobą pracownika (personenbedingte Kündigung)
• zachowaniem pracownika (verhaltensbedingte Kündigung).

Okoliczności związane z prowadzeniem przedsiębiorstwa to przykładowo zakończenie prowadzenia działalności, zmiana przedmiotu działalności, spadek napływu zleceń. Powody związany z osobą pracownika to takie, które uniemożliwiają lub znacząco utrudniają mu wykonywanie powierzonej pracy i na które pracownik nie ma wpływu, przykładowo utrata prawa jazdy, długotrwała choroba. Powody związane z zachowaniem pracownika to przede wszystkim ciężkie lub wielokrotne naruszenia obowiązków wynikając z umowy o pracę, przykładowo wielokrotna nieobecność pracownika bez usprawiedliwienia, konsumpcja alkoholu podczas pracy.

Ochrona prawna w przypadku wypowiedzenia umowy o pracę
Pracownik nie zgadzający się z rozwiązaniem umowy o pracę musi wytoczyć powództwo przed sądem pracy (Arbeitsgericht) w terminie do trzech tygodni od daty doręczenie pisemnego wypowiedzenia umowy (§ 4 Kündigungsschutzgesetz). Po upływie tego terminu pracownik traci prawo do powoływania się na niezgodność wypowiedzenia z prawem. Nawet niezgodne z prawem wypowiedzenie staję się wówczas wiążące.

Wniosek powinien zawierać żądanie stwierdzenia, że umowa o pracę nie została rozwiązana.

Właściwy jest sąd pracy w miejscu siedziby pracodawcy lub w miejscu świadczenia pracy.

Zastępstwo adwokackie nie jest wymagane. Pracownik może samodzielnie występować przed sądem. W praktyce sąd na pierwszej rozprawie próbuje nakłonić strony do zawarcia ugody. Ulega może polegać na zgodzie pracownika na rozwiązanie umowy w zamian za zapłatę odprawy przez pracodawcę. Standardowa formuła naliczania wysokości odpłaty przewiduje połowę miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy rok pracy pracownika przed wypowiedzeniem umowy.

Odprawa nie przysługuje z tytułu przepisów prawa. Jest to często stosowana praktyka w procesach sądowych tego rodzaju, ale opiera się ona zawsze na ugodzie zawartej między stronami.

Zasiłek dla bezrobotnych
Jeżeli pracownikowi przysługuje prawo do zasiłku dla bezrobotnych (Arbeitslosengeld 1), tzn. w ostatnich dwóch latach przez co najmniej 12 miesięcy odprowadzał składki ubezpieczeniowe i mieszka w Niemczech albo w Polsce w strefie przygranicznej do Niemiec, należy mieć na uwadze możliwość wstrzymania przez urząd świadczeń w przypadku wypowiedzenia umowy przez pracownika lub zawarcia ugody z pracodawcą. Urząd pracy może w tych przypadkach wstrzymać świadczenie do okresu maksymalnie 12 tygodni.

Ugoda zawarta z pracodawcą, według której termin rozwiązania umowy nie będzie krótszy niż ustawowy i pracownik otrzyma odprawę w wysokości nie wyższej niż połowa miesięcznego wynagrodzenia brutto za każdy rok pracy pracownika przed wypowiedzeniem umowy, nie będzie jednak miała wpływu na prawo pracownika do zasiłku dal bezrobotnych.

Wypowiedzenie umowy a choroba pracownika
Choroba pracownika nie chroni przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Niemieckie przepisy nie przewidują w tym zakresie żadnej szczególnej ochrony dla pracowników na zwolnieniu lekarskim. Pracownikowi, który zachorował przed rozwiązaniem umowy o pracę i nadal choruje po jej rozwiązaniu, przysługują jednak świadczenia z kasy zdrowotnej (Krankengeld). Pracownik mimo zakończenia umowy o pracę może pobierać te świadczenia przez okres maksymalnie 78 tygodni, o ile choruje cały czas na tę samą chorobę i nie ma luki w zaświadczeniach lekarskich, tzn. pracownik musi uzyskać kolejne zaświadczenie najpóźniej w ostatni dzień obowiązywania wcześniejszego. Zaświadczenia wydana za okres wsteczny nie wystarczą.

Zdjęcia: źródło www.flickr.com, licencja, zdjęcie 1) Agentur für Arbeit, autor: Tim Reckmann, zdjęcie 2) Justitia, autor: Markus Daams